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社員100人までの人材マネジメント

アンケート結果をみると、最も多かった回答が「年齢層に偏りがある」（42％）。さらに「入社してくる人が少ない」（41％）、「給料が少ない」（27％）、「働いている人が辞めてしまう」（23％）と続きます。

給与や報酬、労働時間の短さ、有給休暇の取りやすさなど、会社の制度が不十分であることが挙げられている一方で、新しい人が入社してこない、働いている人が辞めてしまうなどの人材不足も課題として感じていることが分かります。

新入社員や若手社員を採用できず、同じ人が働き続けている職場では、年齢層が年々上がっていくため、いつの間にか会社で働く人の年齢に偏りができてしまうことも。

適切な人材を会社に迎え入れるための「採用」と、従業員が会社を離れることで企業の損失となる「退職」は、人材マネジメントにおける課題として最も意識しておかなければならない項目です。なぜなら、人は働き続けたい気持ちが低下すると退職を考え始めます。

職場の人間関係や仕事のやりがい、給与や人材不足などさまざまな理由があるものの、自分が会社で認められていると感じるかも大きく影響していると考えられます。会社が働く人のモチベーションを上げる動機づけをすることも退職を回避するひとつの方法になります。

また、新たな人が入社してこなかったり、退職者が出たりして人員不足になると、労働時間が増えてモチベーション低下につながります。新たな従業員の雇用が決まるまでの期間は、一時的にパートやアルバイトで人材を確保することで、会社で働く人の負荷を軽減することも重要です。

長く働き続けたい理由を内発的動機づけと外発的動機づけに分けて考えてみましょう。給料が高い、有給休暇が取りやすい、残業が少ないなどは企業の制度による外発的動機づけです。

これらの外発的動機づけ以上に、職場の人間関係を良好にしたい、仕事にやりがいが欲しいなどの内発的動機づけは、働き続ける意欲に影響を与えます。

人材マネジメントにおいては、会社で働く人を適切な仕事やポジションに「配置」し、仕事に対する責任や楽しさ、やりがい持てるような仕組み作りが課題となります。

個々人の特性を活かす配置や、能力と仕事に見合う給与に加え、必要な知識やスキル取得の支援をすることも会社で働く人の成長に影響を与えます。

また内発的動機づけとして福利厚生の充実も有効な手段の一つです。プライベートな時間をより豊かにしていくことにより満足度を高め、働くことへのモチベーションアップにもつながります。

アンケート結果から、一緒に仕事をするなら誠実で礼儀正しく知識が豊富で、楽しんで仕事をする人がいいと考えている方が多いことが読み取れます。

一緒に働きたいと思う人が職場に増えたら、人は働き続けたくなります。そんな人を会社が確保するためには、新たに人材を採用する方法もありますが、現在働いている人の成長を促すのもひとつの手段です。

一例ですが、礼儀を学ぶマナー研修を取り入れたり、業務知識をつける職場内の勉強会を実施したりするなど、研修制度の見直しをおこなっていく方法もあります。

また、経営者や管理者も楽しんで仕事をしている姿を見せることも大切です。経営者がモチベーション高く働くことで、職場で働く人のモチベーションも高まります。まずは経営者や管理者から仕事を楽しむ姿勢を見せていきましょう。